Les identités numériques

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Le CV anonyme est au cœur d'une campagne de relance à travers une expérimentation initiée par "le commissaire à la diversité et à l'égalité des chances, Yazid Sabeg, accompagné du ministre du travail, Xavier Darcos, du ministre de l'immigration, Eric Besson, et du secrétaire d'Etat à l'emploi, Laurent Wauquiez" (source : Le Monde du 03/11/2009).

Rendu obligatoire par la Loi sur l'égalité des chances (art. L1221-7 du Code du Travail), mais n'ayant jamais bénéficié d'un décret d'application, le CV anonyme devrait concerner toutes les entreprises de plus de 50 salariés. On dénombre quelques grandes entreprises (Axa, Accor, la RATP, le Conseil Régional d'Aquitaine) et des agences de recrutement(1) qui ont à coeur de lutter contre la discrimination à l'embauche.

Le CV anonyme devrait permettre d'éviter les refus qu'essuyent les femmes, les personnes issues de l'immigration ou avec un patronyme à consonance étrangère, ainsi que les 'séniors'. Le dispositif prévoit effectivement d'anonymiser les CV (et les lettres de motivation ?) en effaçant toute référence ethnique ou raciale, toute référence de genre et d'âge. Le Pôle Emploi se propose comme support technique dans le processus d'anonymisation. Il existe aussi des acteurs en ligne (cvanonyme.fr) ou des entreprises privées (Step:\). Son DG, interviewé sur FranceInfo aujourd'hui, précisait qu'il anonymisait aussi les 'hobbies', indices d'activités de genre (sports masculins, par exemple).

On peut évidemment s'interroger sur le succès de cet outil, au vu des difficultés que pourraient rencontrer les PME à anonymiser en interne les CV (le coût de l'externalisation du process étant par nature rédhibitoire). Mais à l'heure de la discrimination positive (tant vantée justement par l'instigateur du CV anonyme), il faudrait s'interroger sur le paradoxe du CV anonyme face aux réseaux sociaux, qui repose-nt la question d'un équilibre à trouver pour l'individu, entre discrétion, distinction et discrimination..

http://vidberg.blog.lemonde.fr/2009/11/04/la-magie-du-cv-anonyme/

En effet, des plateformes comme LinkedIn, Viadeo ou DoYouBuzz peuvent être considérer (en dehors de l'aspect réseautage) comme participant d'une discrimination.

  • "Mettez-vous en valeur", nous dit DoYouBuzz !
  • "Affichez votre expertise : faites-vous chasser", peut-on lire chez Viadeo.
  • "Control your professional identity online", affiche LinkedIn.

Il s'agit bien de conférer au profil du membre un caractère unique, distinct. On parlera en linguistique du caractère discriminant du signe. Les stratégies de visibilité ou de gestion de présence en ligne stipulent d'accorder le plus d'attention à ce qui distingue, sur le marché fortement concurrentiel de l'emploi. A compétences égales justement, ce qui distinguera un concurrent d'un autre lors du recrutement, ce sont les centres d'intérêts et les particularismes, c'est l'originalité et la capacité à se démarquer, ou à être remarquer : bref, à devenir une marque, devenir un signe ostentatoire. D'une foule de candidats ressortira une minorité de profils. A la fin, il ne devra en rester qu'un !

Notes

  1. Lire le rapport de l'association remis à Yazid Sabeg en juin 2009.

4 commentaires pour Le CV anonyme : faut-il éviter la discrimination ?

  1. Vous soulevez un point intéressant et important dans les stratégies de « personnal branding » et sur lequel nous interrogeons également à DoYouBuzz. La définition de discrimination vers laquelle vous faites un lien résume parfaitement toute l’ambiguïté du terme « discrimination » et son enjeu central dans les processus de recrutement – à condition d’entendre « discrimination » dans le sens de différenciation. L’objectif des candidats est bien de se différencier des autres, tandis que celui du recruteur est de trouver le candidat différent, celui qui se distingue de la masse des candidatures.

    En fait, le paradoxe que vous soulevez révèle deux approches qui, derrière une apparente contradiction, répondent à des usages différents mais à un objectif commun. Les CV DoYouBuzz — et plus généralement le profils professionnels — sont des outils qui permettent aux individus d’atteindre les entreprises en deça ou au-delà des procédures de recrutement classiques tandis que le CV anonyme vise à réguler ces dernières. Là où ces approches se rejoignent, c’est qu’elles ont pour ambition d’abattre les barrières dans l’accession à l’emploi dans un marché ultra-concurrentiel du côté des candidats et, du côté des entreprises, de recentrer le recrutement sur les compétences.

  2. Julien PIERRE dit :

    Bonjour, et merci pour votre participation.
    La question que je me pose est de savoir si l’on peut maintenir une discrimination (côté candidat) si l’on applique l’anonymat (côté recruteur).
    La question est technique : comment réaliser un CV qui me distinguera si je dois respecter des normes ?

    • Bonjour, un tel débat est très intéressant pour nous ;)
      C’est effectivement le nœud du problème. Le CV souffre déjà d’une relative uniformité et surtout, il a parfois tendance à être réduit à un formulaire dans certains systèmes informatiques. Et comme vous le soulignez, ce n’est bénéfique ni aux candidats, ni aux recruteurs dans la mesure où ces normes empêchent la différenciation (terme que nous préférons à discrimination, dans le mesure où l’usage négatif de ce terme a malheureusement tendance à contaminer son sens premier).
      Le parti pris des profils professionnels et plus particulièrement de DoYouBuzz est donc d’enrichir les profils pour favoriser la liberté du candidat et sa capacité de « différenciation » sur des critères pleinement professionnels et qui intéressent vraiment les recruteurs. On peut espérer que cet enrichissement permette de dépasser une part des discriminations non professionnelles qui se font certainement parfois aussi à défaut de critères professionnels. C’est triste mais, face à deux CV identiques d’un homme de 25ans et d’une femme du même âge, il est possible que le recruteur préfère l’homme en se disant que la femme risque d’avoir assez rapidement besoin de congés maternité. Or, si les CV sont véritablement riches et permettent de distinguer nettement les deux profils, chacun voit ses chances ramenées à ses véritables compétences et non à des critères secondaires ou arbitraires.
      Toutefois, on peut imaginer aussi un usage de ces profils enrichis en restreignant les mentions d’identité, voir en jouant sur la notion de pseudonymat. Dans ce cas, rien n’empêche de créer un CV qui distingue le candidat. Cependant, si cela fonctionne pour la couleur de peau ou le sexe, il reste difficile de masquer son âge.

  3. Julien PIERRE dit :

    Il est clair que la discrimination, aujourd’hui polysémique, est à double tranchant :
    - la normalisation de l’outil empêche une élimination du candidat au démarrage du process, mais empêche aussi une différenciation dans la masse. Des compétences sont citées, mais quid de la personnalité ?
    - à l’inverse, l’originalité du CV, et du candidat, (ou l’authenticité du document par rapport à son auteur) peut paraître rédhibitoire aux yeux de recruteurs frileux.
    Je pense qu’il faut moins s’en prendre aux outils qu’aux raisons de la discrimination : hélas, il sera surement aussi difficile de lutter contre le racisme et le sexisme que contre la logique assurantielle (le recruteur prémunit son entreprise du risque d’un collaborateur estimé a priori non opérationnel : un jeune des banlieues, un homme de couleur, une future -peut-être- femme enceinte, un sénior, etc..)

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