les identités numériques

4 Responses to “Le CV anonyme : faut-​il éviter la discrimination ?”

1. 
   1
   Romain - DoYouBuzz Says:
   novembre 9th, 2009 at 16:16

   Vous sou­le­vez un point inté­res­sant et impor­tant dans les stra­té­gies de « per­son­nal bran­ding » et sur lequel nous inter­ro­geons égale­ment à DoYouBuzz. La défi­ni­tion de dis­cri­mi­na­tion vers laquelle vous faites un lien résume par­fai­te­ment toute l’ambiguïté du terme « dis­cri­mi­na­tion » et son enjeu cen­tral dans les pro­ces­sus de recru­te­ment — à condi­tion d’entendre « dis­cri­mi­na­tion » dans le sens de dif­fé­ren­cia­tion. L’objectif des can­di­dats est bien de se dif­fé­ren­cier des autres, tan­dis que celui du recru­teur est de trou­ver le can­di­dat dif­fé­rent, celui qui se dis­tingue de la masse des candidatures.

   En fait, le para­doxe que vous sou­le­vez révèle deux approches qui, der­rière une appa­rente contra­dic­tion, répondent à des usages dif­fé­rents mais à un objec­tif com­mun. Les CV DoYouBuzz — et plus géné­ra­le­ment le pro­fils pro­fes­sion­nels — sont des outils qui per­mettent aux indi­vi­dus d’atteindre les entre­prises en deça ou au-​delà des pro­cé­dures de recru­te­ment clas­siques tan­dis que le CV ano­nyme vise à régu­ler ces der­nières. Là où ces approches se rejoignent, c’est qu’elles ont pour ambi­tion d’abattre les bar­rières dans l’accession à l’emploi dans un mar­ché ultra-​concurrentiel du côté des can­di­dats et, du côté des entre­prises, de recen­trer le recru­te­ment sur les compétences.

2. 
   2
   Julien PIERRE Says:
   novembre 9th, 2009 at 16:39

   Bonjour, et merci pour votre par­ti­ci­pa­tion.
   La ques­tion que je me pose est de savoir si l’on peut main­te­nir une dis­cri­mi­na­tion (côté can­di­dat) si l’on appli­qué l’anonymat (côté recru­teur).
   La ques­tion est tech­nique : com­ment réa­li­ser un CV qui me dis­tin­guera si je dois res­pec­ter des normes ?

3. 
   3
   Romain - DoYouBuzz Says:
   novembre 9th, 2009 at 17:12

   Bonjour, un tel débat est très inté­res­sant pour nous
   C’est effec­ti­ve­ment le nœud du pro­blème. Le CV souffre déjà d’une rela­tive uni­for­mité et sur­tout, il a par­fois ten­dance à être réduit à un for­mu­laire dans cer­tains sys­tèmes infor­ma­tiques. Et comme vous le sou­li­gnez, ce n’est béné­fique ni aux can­di­dats, ni aux recru­teurs dans la mesure où ces normes empêchent la dif­fé­ren­cia­tion (terme que nous pré­fé­rons à dis­cri­mi­na­tion, dans le mesure où l’usage néga­tif de ce terme a mal­heu­reu­se­ment ten­dance à conta­mi­ner son sens pre­mier).
   Le parti pris des pro­fils pro­fes­sion­nels et plus par­ti­cu­liè­re­ment de DoYouBuzz est donc d’enrichir les pro­fils pour favo­ri­ser la liberté du can­di­dat et sa capa­cité de « dif­fé­ren­cia­tion » sur des cri­tères plei­ne­ment pro­fes­sion­nels et qui inté­ressent vrai­ment les recru­teurs. On peut espé­rer que cet enri­chis­se­ment per­mette de dépas­ser une part des dis­cri­mi­na­tions non pro­fes­sion­nelles qui se font cer­tai­ne­ment par­fois aussi à défaut de cri­tères pro­fes­sion­nels. C’est triste mais, face à deux CV iden­tiques d’un homme de 25ans et d’une femme du même âge, il est pos­sible que le recru­teur pré­fère l’homme en se disant que la femme ris­qué d’avoir assez rapi­de­ment besoin de congés mater­nité. Or, si les CV sont véri­ta­ble­ment riches et per­mettent de dis­tin­guer net­te­ment les deux pro­fils, cha­cun voit ses chances rame­nées à ses véri­tables com­pé­tences et non à des cri­tères secon­daires ou arbi­traires.
   Toutefois, on peut ima­gi­ner aussi un usage de ces pro­fils enri­chis en restrei­gnant les men­tions d’identité, voir en jouant sur la notion de pseu­do­ny­mat. Dans ce cas, rien n’empêche de créer un CV qui dis­tingue le can­di­dat. Cependant, si cela fonc­tionne pour la cou­leur de peau ou le sexe, il reste dif­fi­cile de mas­quer son âge.

4. 
   4
   Julien PIERRE Says:
   novembre 9th, 2009 at 21:04

   Il est clair que la dis­cri­mi­na­tion, aujourd’hui poly­sé­mique, est à double tran­chant :
    – la nor­ma­li­sa­tion de l’outil empêche une élimi­na­tion du can­di­dat au démar­rage du pro­cess, mais empêche aussi une dif­fé­ren­cia­tion dans la masse. Des com­pé­tences sont citées, mais quid de la per­son­na­lité ?
    – à l’inverse, l’originalité du CV, et du can­di­dat, (ou l’authenticité du docu­ment par rap­port à son auteur) peut paraître rédhi­bi­toire aux yeux de recru­teurs fri­leux.
   Je pense qu’il faut moins s’en prendre aux outils qu’aux rai­sons de la dis­cri­mi­na­tion : hélas, il sera sur­ement aussi dif­fi­cile de lut­ter contre le racisme et le sexisme que contre la logique assu­ran­tielle (le recru­teur pré­mu­nit son entre­prise du ris­qué d’un col­la­bo­ra­teur estimé a priori non opé­ra­tion­nel : un jeune des ban­lieues, un homme de cou­leur, une future –peut-​être– femme enceinte, un sénior, etc..)

Leave a Reply